什么叫“深井病”？就是每一个人都在自己的领域做深度挖掘。一个做教研的人，把教研的深度做下去。一个做销售的人，可以充分了解每个孩子和家长的诉求。这本没有错，但如何他们之间没有好的信息共享的意识，只研究自己的那一口“井”，井和井之间不打通，就会造成“深井病”。这就是为什么，负责上课的老师和负责销售的顾问之间会经常打架。老师觉得顾问承诺的太多，顾问又觉得家长的满意度不高，导致任务无法完成。

如何解决这个问题呢？首先让老师有成本意识是非常重要的。我们在做新员工入职培训的时候，第一件事就是给他们讲解园所的成本是怎么样的，要做到多少，才会有利润，利润能给园所和个人带来什么。给员工树立这样一个价值观，在这个平台奋斗，会是很幸福的事情。

其次，在部门之间嵌入超级联络官。一方面，让做销售的人深入到课堂中去，看一下老师是怎么给孩子上课的。另一方面，鼓励老师到销售的岗位，帮销售顾问当配角，讲一些专业领域的知识。超级联络官计划生效后，在中心可以形成共同理解的一种氛围。

就像一本书《赋能》里讲的那样，让团队彼此之间形成交叉，才能形成一个高度灵活的团队，才能知道他们的内需力是什么。所以一个有赋能的团队，可以应对更多的不确定性。老师与顾问之间互相赋能，更加紧密的合作，才能更加适应目前的这种托育市场。

第一是品牌价值。作为一个妈妈为什么会从众多机构中选择我们？这需要做好一个品牌价值的塑造。

第二是传递专业的力量。比如在与家长沟通时，家长可能会问到关于孩子敏感期的问题，那么这就是展示老师专业能力的时候，老师要从自己的知识库中进行快速的提取。所以老师要有一个学习的清单，老师只有学会了这些内容，才能更好地和家长沟通，获得家长的信任。

第三是个人的形象，家长往往是因为人而买单的。老师是一个怎么样的人？是热爱这个行业的，是爱孩子的，是愿意为了这个实业付出一切的。当老师把这些信息传递给家长的时候，家长就会特别容易被打动。

顾问与家长沟通时又要怎样做呢？至少要会做这三件事。第一件事是微小。第二件事是赞美。赞美妈妈工作忙，还带着孩子来上课，是个非常棒的妈妈，或者夸赞妈妈年轻等。第三件事是要引导家长说三个“是”，这是成单之前的最重要的环节。

虽然你的工作很忙，你也想让孩子在我们中心得到更多的成长和认知，是不是？

你选择我们，也是对我们的品牌有一个非常大的认可，是不是？

如果孩子在我们中心他可以养成非常好的生活习惯，能够更好的爱自己的家人，爱自己，你也会很开心，是不是？

基本上家长答出这三个“是”，招生也就成功了。这是我们的老师总结出的最简单的三个点。

教给老师和销售顾问这些引导和沟通的方法，比单纯地让他们自己去完成KPI，效果要好得多。员工只有对机构认可，对自己的工作认可，机构才能长久的生存下去。

招生有五大境界。

第一个境界姜太公钓鱼--愿者上钩，一些国际化的品牌，酒香不怕巷子深，只要有家长认可品牌，就会有生源，不主动进行市场宣传。

第二个境界是下海捞鱼，主动出击。

第三个是自建鱼塘，鱼苗培育。比如建社群，或者打入小区内部的家长群，讲微课，养一批自己的粉丝。

第四个是鱼群效应，聚少成多。做一个朋友圈，让家长帮转发，每个家长就是一个行走的活广告，然后集赞，送礼品，这是目前比较好的模型了。

第五个境界再提高一个概念，一鱼N吃。如何锁定一个家庭，对他产生深入的服务，让他们对我们产生更多次的消费，产生更多的信任，那么就要去了解他的家庭构成。因为托育中心和幼儿园不一样，像我们的适爱可以是一站式育儿的第三空间。当家长不知道该去什么地方，不知道孩子出现了什么问题，他们可以来问一下我们这个专业的机构。给家长提供更加多元的服务，如果家长把你当成知己了，那么一鱼N吃的概念就做到了。

现在很多托育中心不赚钱，我们可以重新思考一下利润的计算方法。在很多的计算方式中，利润=收入-成本。但是当收入来的这么的难时候，可以考虑第二个模式，利润=客流量×消费频次×客单价×转介绍。

第一种算法会让我们的成本越来越高，利润越来越低。所以要考虑如何做深度的服务，形成一个良好的生态系统，获得了一定的客流量，与家长建立深度的信任，以及和市场相比有竞争力的客单价，加上家长之间的转介绍的话，那么第二种算法的这个公式，会让利润成几何式的增长。

做托育，其实是打造一个新的生态系统。团队间相互赋能，促成招生的成单量是第一步。更重要的是挖掘对每一个家庭的深度服务，从而获得有更多生源的机会，这样托育事业才能有更加美好的未来。