对于大多数园长和投资人来说，人力资源，都是一个似懂非懂的专业领域。说“懂”，是每天都在做人力资源相关的事情；说“不懂”，是因为没有几个人能够做得专业，人力资源相关的纠纷比比皆是，在工伤、辞退等问题上屡屡栽跟头，一不小心就会被判罚巨额赔偿。

因为“不懂”，所以没有依法签订劳动合同，导致在员工入职时埋下隐患；因为“不懂”，有的管理者故意不签合同；因为“不懂”，在有些员工故意隐瞒、欺骗时，管理者不知道保护企业和自己。

事实上，很多风险，托育园所都可以从源头上避免，比如做好员工入职、离职两个端口的管理，认真签订和解除劳动合同等。为了帮助大家避开用工雷点，《托幼瞭望》特别邀请爱多纷联合创始人、首席人力资源官钱琳，在“Peter嘚吧嘚”直播间开展主题直播，用她17年服务大型企业集团及世界500强企业人力资源管理的丰富经验，为大家讲解了「托育园员工入离职避坑指南」。

 

不签订劳动合同，和裸奔没什么两样

 

据钱琳的观察，托育园所不与员工签订劳动合同的情况主要有两种：

一种是单纯的“嫌麻烦”，管理者觉得入职时签了合同，一旦在试用期期间解除聘用，还要再办理离职手续，“太麻烦”。

另外一种情况，则是不想为员工缴纳社保，希望以此来节约成本。

因为这种“小算盘”，很多人成了不遵守劳动法的“法外之徒”，还可能因此付出更大代价。而之所以会这样，根本原因在于管理者对劳动合同重要性的认知不足。这里涉及到一个“事实劳动关系”的知识点，钱琳的讲解是：

不论园所是否与员工签订劳动合同，一旦有了事实上的劳动关系，且劳动者能够举证证明劳动关系已经发生（如工资发放、出勤记录等），就不影响劳动者行使他们的权益。而《劳动法》在对劳动关系双方都予以保护的同时，会偏重于保护处于弱者地位的劳动者，优先保护劳动者的利益。

 

钱琳提醒园所管理者们，要从两个方面加强对劳动合同的认知——

 

一方面，劳动合同可以约束甲乙双方的责任。园所（甲方）可以在合同中明确员工（乙方）的岗位、职责、薪资、试用期限，以及可以签订保密协议、竞业协议等，对员工形成约束，从而让员工遵守职业道德和企业制度，完成岗位所设置的工作任务；而员工也可以以此作为与园所确认劳动关系的凭证，可以要求园所履行合同上所承诺的岗位、薪资及福利等。

另一方面，劳动合同可以保护甲乙双方的权利。当用人单位与劳动者发生纠纷时，依法签订的劳动合同，可以让劳动争议有法可依，保护双方的权利和权益。

在钱琳看来，园所不签订劳动合同就直接用人的方式，和裸奔没什么两样，这会让双方的权利和义务都失去约束和保障，埋下非常多的用工风险。她提醒各位园长和投资人，一定要在新员工入园第一天就签订劳动合同，将风险降到最低，并且在员工离职时“好聚好散”，开具离职证明，作为双方劳动关系的终结。

 

钱琳在直播中，对员工入离职的基础流程做了概括，供大家作为参考——

 

入职阶段：

Step 1：做好背景调查，了解招聘人选在上家公司离职的原因，以及是否存在不良习惯或职业污点；

Step 2：录用通知要罗列清楚入职时需要提交的资料，如体检报告、离职证明等；

Step 3：入职当天签订劳动合同，一式两份，由员工签字签收。

 

离职阶段：

Step 1：员工需提前提出书面离职申请，并写明离职原因；

Step 2：与员工谈话，了解离职的具体情况，如果是因为园所的关系，则自我改进；

Step 3：离职员工做好工作和物资交接；

Step 4：园所为员工开具离职证明。

 

当然，上述流程只适用于正常的入离职情况，现实中的“意外”情况要复杂得多。下文中，我们将以钱琳解读的具体案例，为大家介绍员工在入离职阶段可能存在的坑点，以及如何通过规范合同签订和解除来避坑的方法。

 

真实案例告诉你

不签合同裸奔的后果有多严重

 

1、案例：员工拒签合同，半年后反将老板告上法庭

 

2017年，北京一所新餐厅的老板招募了一支6人厨师团队，当提出要签订劳动合同时，主厨作为厨师团队代表，表示餐厅刚刚营业，他们决定先不签合同，先干着再说，如果餐厅生意好，再签合同。

餐厅老板同意了他们的提议，每个月按时发放工资，餐厅运转也一切正常。可当餐厅在半年后客流下滑时，这支厨师团队提出辞职，还以未签订劳动合同为由，提请劳动仲裁，要求餐厅支付双倍工资和相应补偿金。

被反咬一口的老板一气之下，向厨师团队每个人发了一封解除合同通知书，声明是这些员工不与公司签订合同，于某年某月某日，与他们解除劳动关系。

这件事情，最终以老板支付重金赔偿收场。按照劳动仲裁的判罚，这位老板不仅支付了“不签订劳动合同期间的两倍工资”，还因为他无法举证是员工自愿不签订合同，导致他发出的解约通知成为违法行为，被判处支付两倍赔偿金。

 

钱琳对这个案例中暴露的两大问题做了分析——

 

Q1：用人单位不签订劳动合同，会面临哪些风险？

 

首先，无法明确员工的工作岗位、职责、薪资，以及试用期的长度、试用期间的薪酬发放标准，等等，这也是最容易出现“坑”的地方。

其次，在不签订劳动合同的情况下，当员工入职满一年时间后，甲乙双方的劳动关系会自动变成无固定期限合同，此时，如发生劳动仲裁，园所就要承担更高的赔偿责任。

并且，在不签订劳动合同的情况下，从员工入职满一个月后的第二天起到补订劳动合同前一天止，用工单位需要向员工每月支付二倍的工资，最高不超过11个月。

以及，由于园所未与员工签订劳动合同，也就无法通过保密条款、竞业协议等方式，对机构的核心机密予以保护，容易产生机密泄露的风险。

 

Q2：当员工拒绝签订劳动合同时，用人单位该怎么办？

 

当员工入职时，用人单位应该在第一天，最迟一个月内，就要与员工签订劳动合同。当出现员工拒签的情况时，要注意做好两方面的工作：

一是沟通谈话。了解员工不愿意签署劳动合同的原因，并告知这种情况下可能对员工权益产生的风险；

二是证据收集并存档。用人单位要向员工出具盖有公章的书面通知，通知上要说明员工入职的具体日期，并告知其应该在入职后的一个月内签订劳动合同，以及需要由个人承担不签订合同所引发的不良后果。这样做的原因，是要履行企业需要告知员工签订合同的义务，同时规避被员工“反咬”的风险，当发生纠纷时，有证可举。

 

2、案例：员工在园所厕所滑倒骨折，要求园所赔付护理费

 

直播过程中，有位园长咨询说，他们园所一位保育老师，刚工作一周，就在厕所滑倒骨折，不仅要求园所赔付一个月的工资，还要求赔付护理费用，这是否超出了理应赔付的范畴？

钱琳表示，这位员工是在工作时间内且在工作地点内受伤，属于典型的工伤。面对这种情况，管理者首先要知晓两个知识点：

 

其一，社保包含五大项内容，分别是基本养老、医疗、工伤、失业、生育保险，当遇到工伤情况时，可以走社保通道申领工伤保险金。

其二，当员工发生工伤时，要在24小时内到社保中心工伤科备案，待工伤科取证并对伤情定级后，便可以通过社保进行赔付。

 

但这个案例的情况有些特殊，它发生在员工刚入职一周时，能否获得社保赔付，不仅取决于双方是否已经签订了合同，还取决于园所是否已经为员工缴纳了社保，具体又要分成三种情况来看：

情况1：已签订合同但未缴纳社保，这种情况，园所要第一时间在工伤科报备，并完成取证和定级，待缴纳社保后，再做相应赔付；

情况2：未签合同也未缴纳社保，园所应第一时间与员工协商，先补签劳动合同，再去工伤科备案。需要注意的是，备案工作一定要在24小时内完成。

情况3：园所没有与员工签订劳动合同，且员工在发生工伤后，拒绝补签合同，当遇到这种情况时，园所就只能自己承担损失，具体金额，要视与员工协商的结果而定。

 

从这个案例中，还延展出一个新的问题——

既然社保如此重要，园所需要为所有人都缴纳社保吗？

钱琳给出的答案是，要依据员工类型决定是否缴纳社保：

对于签订劳动合同的全职员工，要买，这与员工是否在试用期内无关；

对于不在园所规律出勤的兼职型员工，以及还在上学的实习生，园所只需要为其购买商业保险，做好意外情况保障即可。

这里特别需要注意的是，有的园所会出于“好心”，为在校实习生购买社保。这会导致在校生在毕业时被判定为“非应届生”，影响他们享受地方对于应届生人才的福利政策，是典型的“好心办坏事”。

 

3、案例：入职时迟迟不交体检报告，入职第7天说自己怀孕了

 

这是钱琳在之前工作中遇到的案例。一位被录用的女性员工，在入职时称她的体检报告还没出来，可否先签合同，等体检报告出来再补交公司。由于用人部门急着用人，公司就在体检报告缺失的情况下，先行签订了劳动合同。结果，这位女员工在入职7天后，给到公司的不是体检报告，而是她的怀孕“喜讯”。

这件事，我们先不论该员工是否有意为之，但按照《劳动法》的规定，女职工在“三期”内时（孕期、产期、哺乳期），除非符合法定解除的条款，用人单位不得解除劳动合同，并且工作期间还要为“三期”员工提供必要的照顾。

除了体检报告，入职时，上家的离职证明也是尤为重要的一项资料。缺失离职证明就办理入职，用人单位可能会面临重复用工的风险。如果被录用的员工未与上家单位未完成交接，并对原单位造成了损失，那么新单位在与其签订劳动合同后，还要承担连带责任。

对此，钱琳提醒大家，用人单位要想不做“冤大头”，就要在办理新员工入职时，收集齐全所需要的每一项资料，缺失任何一项，都有可能成为日后的风险点。对于无法提交离职证明的员工，可以采用由员工填写遗失声明并签字承诺的做法，以此来规避风险。

 

一些关于员工入离职的问题及解答

上文中的三个案例，显然不足以概括园所在招人、用人中踩过的所有的坑。在这场直播中，许多园长和投资人还围绕员工入离职场景，提出了许多细节问题，钱琳都一一做了解答，我们从中摘取了6个大家关注度最高的问题——

 

Q1：如遇疫情无法开园，员工工资该如何发放？

 

如果闭园时，刚好处于一个工资支付周期内，则园所需要按照约定的正常工资进行发放。

如果在一个工资支付周期后仍然不能开园复课，园所可以按照当地最低工资标准的80%（各地政策略有不同），向员工发放生活补助。

此处需要注意两个问题，一是各地的最低工资标准不同，大家可以拨打12333（全国人力资源社会保障服务热线）具体查询；二是员工收到的具体金额，应该是在此基础上扣除需要缴纳的社保费用之后剩余的金额。

 

Q2：保密协议、竞业协议的履行期限及注意事项

 

保密协议在员工离职后仍然有效，员工离职后，仍然要遵守协议中的内容。

竞业协议的有效期一般为两年，在员工离职并履行竞业协议期间，用人单位需要向员工支付竞业补偿金，金额通常为员工在职时薪酬的30%-50%。

 

Q3：试用期长度该如何设定？试用期间薪资如何发放？

 

按照《劳动合同法》的规定，试用期最长不得超过六个月，且用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；合同期限在三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月。

在试用期期间，用人单位需要向员工支付薪酬，标准为不低于正式工资的80%。

 

Q4：员工不辞而别，用人单位该怎么办？

 

如果出现员工未办理辞职手续就不辞而别的情况，园所不要坐以待毙，如果不采取任何行动，就会错过最佳时机，留下被仲裁甚至被判罚赔偿金的风险。

遇到此类情况，园所要向员工在签订劳动合同时留下的地址，邮寄《解除劳动合同通知书》。在通知书中，要写明该员工开始缺勤的时间，说明按照公司的规章制度，她的行为已经符合解除劳动合同的要求，故解除双方的劳动关系。此外，要结清该员工的所有工资款项，并保存付款记录。如果后续员工与园所有相应沟通，也要对沟通内容存证。当发生纠纷时，这些都可以成为园所举证的资料，保护自己的合法权益。

 

Q5：当员工离职时，园所不予开具离职证明，会承担哪些责任和风险？

 

风险之一，员工拿不到离职证明，就无法申领失业保险金，园所需要赔付员工未领到的失业保险金。

风险之二：当员工因为缺失离职证明而无法入职新公司时，上家单位也要承担员工因此所蒙受的损失。至于赔付标准，一般会按照劳动者新单位offer中标明的薪酬进行赔付。

 

Q6:哪些情况下劳动合同会自动延期？

 

《劳动合同法》第四十二条明确规定了劳动者有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

 

需要注意的是，上述规定中第三条“医疗期”的长度，与劳动者在用人单位工作年限有关，且各地的规定略有不同。以上海为例，劳动者在单位工作第1年，医疗期为3个月，之后工作每满一年，医疗期增加1个月，但累计不超过24个月。特殊情况除外。

 

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关于CPE中国幼教展

CPE中国幼教展是国家级行业协会中国玩具和婴童用品协会主办的国际化、品牌化、专业化托幼教商贸平台，集“论坛研讨+精准对接+趋势引领+跨界融合”四位一体，是引领托幼教产品趋势、传播先进理念，推动托幼教全产业链健康发展的国际托幼教行业交流平台。展会现场还将举办中国学前教育发展大会，邀请百位专家学者分享先进的学前教育理念与科学方法，探索新模式、寻求新突破。

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以上报道来源：托幼瞭望，由CPE中国幼教展组委会整理编辑。 CPE中国幼教展2022年10月19-21日上海开幕，扫描二维码关注我们。